Diagnostic et prévention des RPS à Strasbourg

Au 19°siècle, les accidents au travail, étaient considérés comme "le prix à payer"

Aujourd'hui l'enjeux est de les prévenir et non plus de les réparer.

Le ministère du travail définit les RPS comme "recouvrant des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle «psycho-sociaux», car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le «social»".

Ils ont un effet sur la santé et sur la qualité du service : tension entre collègue, désengagement, capacité d'écoute, absentéisme ...

Le liens aves les troubles musculo-squeletiques (TMS) est aujourd'hui établi. 

L’intensité, la complexité et certaines composantes de l’organisation du travail sont des facteursde risques importants. Ils se manifestent notamment par :

- une quantité de travail excessive,

- des délais non réalistes,

- des interruptions fréquentes, 

- des horaires excessifs. 

Toute relation revêt une dimension émotionnelle, elle peut affecter les salaries comme les usagers. Il peut s’agir de situations de contact avec un public difficile (personnes en détresse ou en difficulté́, lourdeur de prise en charge...), de violences verbales ou physiques, 

Le fait de devoir cacher ses émotions ou d’afficher des émotions non ressenties ou en contradiction avec ce que l’on éprouve (par exemple sourire malgré́ un sentiment d’énervement) fait partie des risques.

En 2017, 15% des salariés déclaraient avoir été victime d'au moins une agression verbale de la part du public, dans le cadre de leur travail (Enquête SUMER).

En 2016, 46 % des salariés déclarent être amenés à être en contact avec des personnes en situation de détresse, au cours de leur travail (Enquête Conditions de travail, 2016). 

L’autonomie ne signifie pas « se débrouiller » ou donner des objectifs flous.

Il s’agit de permettre d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser (choix des façons de faire, des outils) et d’utiliser, voire de développer, ses compétences. 

Le manque d’autonomie est un facteur de risque pour la santé (maladie cardiovasculaire, troubles musculosquelettiques, santé mentale...).

Manquer de marge de manœuvre est d’autant plus nocif que la charge de travail est importante.

Le manque d’autonomie peut se traduire par :

- de faibles marges de manœuvre dans la manière de faire son travail,
- des contraintes de rythme de travail imposé,
- la « sous-utilisation » des compétences. 

La qualité́ des relations au sein de la structure, entre collègues et entre la hiérarchie et les salariés, est déterminante, elle impacte directement la santé physique et mentale. 

Elle repose notamment sur :

- La clarté des objectifs : les salariés doivent avoir une vision claire des tâches qu’ils ont à accomplir. Il est important d’éviter les contradictions dans ce qui leur est demandé.

- Le collectif de travail et la solidarité́ entre collègues : y a-t-il de l’entraide dans le travail ? Le responsable de la structure est-il disponible pour aider un salarié confronté à une difficulté́ professionnelle ? Quelle est la qualité de la communication interne ?

- L’expression de chacun : elle doit être encouragée et organisée par le fonctionnement et l’animation des instances représentatives du personnel prévues par le Code du travail ou par d’autres moyens.

- L’absence de violence en interne : le responsable de la structure doit bannir toute forme de violence et le faire savoir à l’ensemble des salariés. Qu’il s’agisse de faits les plus graves d’agression physique entre collègues ou de comportements blessants, isolants, excluants. La loi du 17 janvier 2002 interdit le harcèlement moral qu’elle définit comme « un ensemble d’agissements répètes qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité́, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

- La reconnaissance des efforts déployés par les personnes pour réaliser un travail de qualité́ est très importante. Il s’agit avant tout de l’expression du respect et de l’estime pour le travail accompli, pouvant également se traduire en termes d’évolutions de carrière, de rémunération... Tout ce qui peut favoriser la fierté́ des salariés pour leur propre travail est à encourager.

- Le rôle de l’encadrement de proximité́ : il est déterminant dans l’organisation des tâches, mais également dans l’animation de l’équipe et la résolution des difficultés. 

Le travail concourt de manière importante à donner un sens à l’existence de chacun.

Perdre le sens de son travail ou ne pas en trouver est donc un facteur de déséquilibre psychologique et peut nuire à la santé. Le sentiment d’utilité́, le fait de pouvoir échanger avec les collègues et l’encadrement sur les objectifs et les manières de faire le travail sont des éléments qui contribuent à lui donner du sens.

De même le sentiment de faire un travail de qualité́, dont on est fier, est protecteur. 

L’insécurité de la situation de travail et de l’emploi est un facteur de risque pour la santé des salariés dans la mesure où elle réduit le sentiment de maîtrise de la situation.

Elle se traduit par un sentiment d’insécurité socio-économique : la peur de perdre son emploi, d’avoir des retards dans le versement des salaires, d’obtenir un contrat précaire.

Afin de libérer la parole, dans un cadre de confidentialité , l'entretien individuel permet un premier contact et la présentation de la démarche .

Il permet de tisser un lien individuel avant de se retrouver en groupe et d'aborder la subjectivité individuelle avant le travail collectif.

Cet entretien, d'environs 60 min est composé: 

• d'un questionnaire semi directif afin d’identifier les facteurs de compensation mais également de récolter les atouts et idées de chacun.
• d'un questionnaire direct qui me permet de produire des statistiques, à l’aide de questions précises sur des situations types, et d’évaluer ainsi les 6 catégories de RPS et les pratiques et engagement de la structure en matière de prévention.L’analyse des situation combine des mesures quantifiées : faible, modéré et élevé et permet d’obtenir des résultats synthétisés.Cet outil  peut également être de nouveau proposé après l’accompagnement afin de mesurer les améliorations de la QVT et de l’appropriation du document unique d'évaluation des risques (DUER)