Accompagnement sur site à Strasbourg
Accompagnement sur site
Transformation manégeriale et culturelle
L'accompagnement, que je propose, est une pratique innovante, qui conduit à engendrer une boucle d'amélioration continue.
La distinction entre le travail réel et le travail prescrit permet d'ajuster, parfois très simplement, les conditions de travail.
Derrière les contraintes, il y a des personnes uniques qui possèdent une part irréductible de liberté dans leurs tâches.
La fierté d'un travail bien fait, au milieu d'une suite infinie d'aléas, d'imprévus, de problèmes relationnels ou d'outils, est un challenge de tous les jours.
Le mieux être au travail, passe par son appropriation et la reconnaissance qui en découle.
Redynamiser les salariés démissionnaires, dont le pourcentage post-COVID est monté en flèche, par un accompagnement en Qualité de Vie et Conditions au Travail (QVCT), permet d'engendrer de nouvelles initiatives motivantes car issues du terrain.
Mes accompagnements sur site cherchent à équilibrer le travail subjectif (l'humain), le travail objectif(donner du sens) et le travail collectif (sentiment d'appartenance).
Si un de ces éléments prédomine l'organisation est en danger.
Renvoyer la souffrance aux individus, en les étiquetant, amène à une psychologisation à outrance et au risque de démission des organisations face à leurs responsabilités.La récente obligation de prévention cherche à éviter cela.
La crise de l'engagement en France :
10% d'engagés,
60% de résignés,
et 30% d'activement désengagés
Liens entre QVT et RSE
La démarche QVT vient renforcer la Responsabilité sociétale et environnementale (RSE) en mettant en place des pratiques concrètes sur le terrain.
La RSE ne peut se construire que sur des engagements environnementaux, le respect de l'humain doit être également placé dans ses priorités.
Améliorer la qualité de vie et condition au travail est une manière de rendre l’entreprise plus responsable.
Le lien entre QVT et RSE est le RESPECT
respect de l’homme,
respect de notre environnement,
respect de notre qualité de vie,
respect de notre planète.
Les projets de transformation conditionnent demain
Un accompagnement sur mesure qui permet :
- D’identifier les axes de progrès à accomplir en matière de qualité de vie au travail au sein d’un établissement ou d’une entreprise ;
-
De proposer des actions susceptibles de renforcer à la fois l’attractivité de l’entreprise et la santé des salariés notamment en matière de risques psycho-sociaux ;
-
De sensibiliser les managers aux dimensions qualité de vie au travail ;
-
De promouvoir une politique de santé au travail dans l’entreprise ;
-
De satisfaire aux obligations légales en matière de document unique sur les risques
psychosociaux ;
-
De conduire une négociation collective, sur les sujets de la santé au travail et de la pénibilité ;
-
D’expérimenter de nouvelles formes de dialogue social ,
-
D’accompagner dans une posture de conseil les entreprises.
Pourquoi ?
Mener de front l'amélioration de la productivité, de l'attractivité et du bien-être au travail est la clé de la QVT.
La qualité de vie et condition au travail capte les talents et les fidélise.
La QVT fait partie du projet politique et social de l'entreprise.
Elle doit être portée par la direction.
Les nouvelles générations, potentiellement futurs managers, préfèrent
privilégier leur vie personnel aux salaires
Ingénierie d'intervention
A titre indicatif, l'accompagnement peut se dérouler en plusieurs étapes, qui sont choisies en amont suivant le contexte, les enjeux et les objectifs identifiés:
- Entretiens individuels
- Dépouillement des entretiens
- Rédaction du diagnostic
- Constitution d’un comité QVT
- Appuis au comité QVT
- Formation en Management de la QVT
- Débriefing du diagnostic en groupe de parole (GP) par structure
- Constitution de groupes de travail (GT) par unité de travail
- Phase d’expérimentation des GT avec identification des bons indicateurs
- Accompagnement à l’innovation des GT
Pour aller vers l'autonomie en trois temps
Le Temps 1 correspondant à la phase d’entretiens individuels ; chacun peut s’exprimer lors d’un entretien individuel et répondre au questionnaire anonyme nécessaire au diagnostic .
Le Temps 2 qui correspond à la phase de restitution des diagnostics.
Le Temps 3 de la Démarche QVT a pour objectif d’ouvrir un nouveau cadre d’action collective dans le but d’améliorer les conditions de vie et de travail. Il s'appuie fortement sur l'expression et la participation de chacun des membres de la structure afin de piloter l’organisation de façon cohérente et en lien avec le travail de chacun.
En parallèle et afin d’encadrer l’ensemble de la Démarche QVT, un Comité de pilotage paritaire se constitue
La performance collective est le moteur de la créativité de l'entreprise
Comité de pilotage QVT
L'accompagnement QVT, que je propose, permet une prise d'autonomie progressive. Le principe d'organisation, ci dessous, a été conçu pour que la démarche se pérennise: il est crucial de former un groupe incarnant avec la direction la démarche de la QVT.
Il est important que ce groupe, paritaire, nommé "comité QVT " puisse agir en souplesse, en toute autonomie.
Il doit être garant du cadre d’expérimentation des groupes de travail et les soutenir dans leur droit à l’erreur.
Groupe de travail (GT)
L’idée étant de mettre les salariés en mouvement sur le terrain, les résultats des diagnostics sont synthétisés pour passer rapidement à l’action.
La création des GT s’appuie sur la motivation et la créativité.
Ses accompagnements, similaires à des séances de coaching, ont des objectifs différents selon les diagnostics.
Selon le groupe et ses problématiques particulières, le choix des outils est différent.
J'adapte mes interventions , à chaque groupe, pour faciliter le dialogue et la cohésion.
Afin d’avoir un suivis et pour facilité les échanges avec le comité QVT, des référents (R) volontaires ont sont identifié pour chaque GT. Ils communiquent avec le comité QVT (aide, outils, indicateurs, compte rendu) ; ils peuvent changer si le sortant trouve son remplaçant.
Les informations descendantes passent également par les référents.
La constitution des groupes peut changer et se fait sur la base du volontariat.
Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le DUERP est une obligation légale depuis 2001, et depuis la loi du 2 aout 2021, l'employeur doit prouver les mesures de préventions mises en place via ce document.
Le DUERP, aussi communément appelé le document unique (DU), analyse et répertorie, chaque unité de travail, au plus proche du réel du poste de travail.
La négligence de prévention est considérée comme faute inexcusable lorsque le danger est connu et qu'aucune mesure n'a été prise.
Pour rendre effective la prévention, le DUERP se met à jour tous les ans en suivant un programme annuel d'action avec des indicateurs de résultat pertinents.
Les accords de prévention se font avec le CSE quand il n'y a pas d'accord de branche.
L'accompagnement QVT permet l'autonomie de ces mises à jours régulières.
L'IPRP peut aider à la rédaction du DUERP.
Évaluer la criticité de la situation.
Source Culture RH et INRS
Cette criticité (C) s’évalue en fonction de 2 paramètres : la gravité (G) et la fréquence (F) : C = G * F.
La gravité = intensité du dommage,
La fréquence = répétition de l’exposition au risque
La criticité est comprise entre 1 et 16.
Processus itératif
Source Culture RH et INRS
Il faut être vigilant car de nouvelles actions peuvent conduire à l’apparition de nouveaux risques ou à la modification de certains déjà existants.
Cette analyse vient alimenter le DUERP et non pas être son point de départ.
Les 9 principes généraux de prévention
Eviter les risques
Jonction entre danger et exposition
Evaluer les risques
concerne les risques qui ne peuvent être évité
Combattre les risques
Gestion de réorganisation : agir à la source ou sur l'exposition
Adapter le travail
Obligation d'adapter le travail à l'homme
Nouvelles solutions
Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
Remplacer
Remplacer ce qui est dangereux.
Supprimer le danger et son exposition à celui-ci.
Planifier
Penser d'abord aux protections collectives puis aux protections individuelles
Prendre des mesures
Penser d'abord au collectif puis à la prévention individuelle
Donner des instructions
Apres les 8 premiers principes : donner des instructions claires aux travailleurs
Manager la sécurité
C'est en partant de l'humain que sont identifiés les outils techniques nécessaires à améliorer l'organisation.
Grâce à mon regard neutre, je pars du plus petit dénominateur commun pour remonter jusqu'à la chaine de l'organisation et aux détenteurs du pouvoir implicite.
Les indicateurs
Ce sont l'évolution des indicateurs de santé principaux tel que l'absentéisme et le taux de remplacement courte durée qui permettent d’évaluer la pertinence et l’impact de la démarche.
Les indicateurs usuels (AT, AM, abscenteïsme) ont leur limite, l'expression des salariés sur le vécu au travail permet d'affiner les enjeux de la démarche.
L'émergence de ces indicateurs terrain est portée par les groupes de travail dont ce sera, le plus souvent, la première mission..
Le choix des indicateurs pose le cadre et oriente le suivi et la représentation du phénomène :
- l'objet technique produit des chiffres
- l'aspect social et politique identifie ce qu'on cherche à quantifier
Les indicateurs sont à manier avec précaution; la relation entre le travail et la santé n'est pas linéaire. Il y a des expressions diverses à la même cause, l'action est variable d'un individus à l'autre suivant le moment de vie. Les relations complexes avec les facteurs de protections sont également à prendre en compte.
Selon le niveau des indicateurs, l'interprétation change.
Mise à jour le 17 juillet 2023
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